管理比你更資深的部屬
如果你是表現優異、被老闆賞識而升任主管的青年才俊，我敢保證你必須馬上面對的人事問題，就是有些資深同仁內心覺得他們比你更有經驗、更有資格當主管，所以對你當主管並不是很服氣，刻意找機會公開挑戰你的權威、掂掂你的斤兩，這時該如何反應呢？
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圖說：如何管理比你更資深的部屬？
避免激發資深同仁的反感
我們發現許多新主管會選擇直球對決，嚴正警告，以免這些老鳥三不五時就唱反調，這個策略直截了當，看起來也能樹立你的威信，可是副作用就是這些資深員工更離心離德，甚至懷恨在心，開始暗中發揮他們的暗黑影響力，對團隊進行破壞。
不要以為我危言聳聽，我可以舉實際案例證明。
多年前我曾負責撰寫一個專欄，以導師的角色來回答網友在職場上所遇到的問題，讓我印象最深刻的個案，就是一位網友提到她學校畢業快五年了，卻已經換了四份工作。
她提到其中一次最特別的離職經驗，就是第一天報到的中午，就有一位資深大姊找她吃午餐，她心懷感激地跟她一起用餐，沒想到剛坐下不久，這位大姊就開始很語重心長地說：「年輕人，你選錯公司了，回頭是岸，不要在這裡浪費青春。」
當她問大姊為何這麼說時，這位大姊就開始抱怨她來公司快十年了，發現公司的老闆很小氣，接太多訂單讓大家加班趕工，但年終獎金卻始終都不願多給，主管的態度也很差，只會罵人不會教導，同事之間也經常爭功諉過，客戶也很難伺候等等。
結果這位大姊真的很有說服力，她試用期都還沒到就辭職了，跟她同期進公司的新人一樣都陸續離職了，但唯一沒離職的，卻是這位大姊！
管理老鳥要對症下藥
相反地，有些主管個性溫和，不喜歡衝突，所以面對資深同仁的不以為然，會加倍討好對方。這麼做雖然可以維持表面的和諧，但不知不覺地放棄了自己身為主管的管理權柄，導致團隊愈來愈不把你當回事，表現就自然每下愈況了。
所以說，要有效帶領資深同仁，尊重他們是不二法門，而且針對不同特質的年長員工，帶領的方法也要不同。
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圖說：要有效帶領資深同仁，尊重他們是不二法門，而且針對不同特質的年長員工，帶領的方法也要不同。
第一種是能力強、經驗多、態度也很積極的資深員工。
一些年輕主管有個迷思，認為一上任就非得行使權力，所以什麼都要干涉，好證明自己擔任主管的價值。但面對這些本來就表現優異的資深同仁，這麼做只會降低他們的熱情，削弱他們的戰力，而對新主管的威信也沒有加分。其他團隊裡的同仁也會因為你們之間的關係緊張而無所適從，等於是主管、部屬與團隊三敗俱傷。
所以說，新主管要改變心態，看到這些優質的資深部屬要打從內心覺得很開心與慶幸，而且要接受帶領他們時管少比管多的效果更卓越。建議新主管給他們更多空間自行規畫工作，鼓勵他們提出需求，然後全力支援與協助，並給予適當的讚美與感謝，就可以得到良好的成效。
第二種是不缺能力經驗、但缺乏積極態度與工作動機的資深員工。
不同於第一類的資深員工，這時新主管要不時敲邊鼓，輔導他恢復戰力。但輔導時要抱持尊重的態度，建議多多問他的看法，請教如果是他會怎麼做？身為資深員工，他都知道該怎麼做，主管只需要不著痕跡地去關心他的進展，甚至請他分享自己的成功經驗，讓團隊獲益。
舉例來說，我們公司有位資深同仁，每年都達成自己的年度目標，但只關心自己，也時常不願配合團隊需要參與一些業務推廣的相關活動，讓部分同仁頗不以為然。
有一次，我抓住機會和這位資深同仁談話，主動問他：「我知道你對服務客戶很有一套，可以分享你的做法嗎？」這位同仁侃侃而談，我很有收穫，就繼續問：「這很讚耶，我幫你安排兩小時的內部演講，請你對業務團隊的夥伴傳授你的心得好嗎？」
他欣然答應，後來這場講座頗受同仁肯定，對這位資深同仁也刮目相看。負責資訊系統開發的主管也如獲至寶，擷取其中精華，重新設計我們公司的顧客管理系統，讓所有業務人員同蒙其利。
我們都聽過一句話：家有一老，如有一寶。其實工作團隊也是如此，因為資深員工的經驗裡，蘊藏許多寶藏。如果新主管都願意學習運用尊重與請益的態度，讓這些資深同仁更有重要感，然後透過問問題來挖掘他們內心的寶藏，就可以化阻力為助力，讓資深同仁貢獻所長，開啟他們從經驗中累積的寶庫大門，也激勵他們願意全力以赴地幫助團隊達成目標。
