選前國民黨候選人朱立倫喊出三萬基本薪資，這種不負責任的漫天喊價，顯然選民並不接受。該如何提高薪資，尤其是增加年輕人的收入，的確是當前台灣的主要習題之一，但並不是用喊的就能把薪資喊高，揠苗助長只會讓秧苗全都枯死，而且我們希望的是薪資整體提升，不是只有邊緣勞工提高，或許，我們該把眼光從基本薪資移開，從基本原理來討論薪資，才是找出提高薪資辦法的正途。
薪資到底是怎麼決定的？有許多因素，最基本的考量因素之一，是員工對企業帶來多少價值，價值有很多層面，譬如說新創事業可能還在燒錢階段，員工目前看來沒有帶來營收獲利，但是看重的是員工可帶領公司持續成長、轉虧為盈甚至提升上市的未來價值。一家企業願意付出的雇用成本，最高頂多就是該員工對企業帶來的價值，通常都不可能等於，而是小於，因為企業是將本求利，否則就不是企業而是慈善機構了。
企業看的是總體雇用成本，員工所確實領到的薪資只是雇用成本的一部分，雇用成本還包括企業負擔的勞健保與勞退基金，以及為了支持這名員工上班，企業需要人事、管理、辦公室租金水電等等的成本，全數扣掉後，才是員工領到的薪資。有了這個常識，就知道過去政府經常吹噓健保費由企業負擔部分是德政，其實羊毛出在羊身上，那根本是員工該拿到的部分薪水被政府坑走了，但人民還很高興說是政府逼企業出錢。
企業願意付出的最低雇用成本，也不是低到零，而是考量 Z > B(利大於弊)，因為員工離職不只減少了員工所帶來的價值，還要找人代替，產生徵人成本，填補不及時中間作業可能會產生困難發生額外損失，以及員工可能將企業的情報外洩的風險成本，為了避免這些潛在損失，企業要付足夠的薪資，來避免員工流失，如果員工要求的薪資加上其他費用的總雇用成本低於員工流失的風險成本，企業顯然願意付出這樣的薪水，但如果風險成本低於員工的總雇用成本，那企業就乾脆讓你離職算了，所以，風險成本就是一家企業願意付出的最低雇用成本。
在最高願意付出的雇用成本，與最低願意付出的雇用成本之間，有這麼大的範圍，到底最後會付出多少呢？這就取決於市場的供需法則。
假設有六家公司想要爭著雇用五個人，勢必有一家雇不到人，於是雇不到人的公司會提高薪資與福利待遇來爭取人才，挖角成功之後，遭挖角的公司又缺人，要再提高薪資與福利待遇來挖角，如此一直循環，直到待遇高到總雇用成本超過某家公司的最高上限而打退堂鼓為止。
反過來說，假設是有六個人爭著搶五個職位那會如何呢？結果始終會有一個人失業，那個失業的人會降格以求，搶了別人的工作，而新失業的那個人會再降格以求，這個惡性循環持續，一直到終於有人覺得待遇差到不如歸去，不幹了為止。
簡單來說，當員工供不應求時，公司付出的雇用成本會一直提高到有公司負擔不起為止，當員工供過於求時，薪資會一直掉到直到有人退出競爭為止。
決定薪資的四大要素
因此，決定薪資的主要要素其實有四方面，一是員工為企業帶來的價值以及離職的風險成本，二是市場的企業人力需求，三是市場的人力供給，四是政府政策造成的額外雇用成本。企業願意付出的雇用成本扣掉內部人事管理等等成本，再扣掉政府要企業負擔的各種費用之後，才是員工實際領到的薪資。
過去政府常以為企業賺錢員工就會加薪，於是補貼企業，卻沒有看到加薪，原因很簡單，因為政府補貼企業並非員工創造價值，企業也認為補貼結束後利潤會恢復原狀，因此不會擴大營運規模。既沒有增加價值，也沒有增加需求，又哪來加薪呢？而勞動團體則往往犯下另一個錯誤，在四大因素中只見到其中之一，只想控制人力供給，認為減少供給就能提高薪資，卻沒有顧慮到減少人力供給也會影響到其他因素。
台灣目前薪資與就業的首善之區是台北市，在此不妨提出一個「台北市悖論」請各位思考：目前估計台北市有半數工作人口都來自外縣市，如果有一天台北市規定，外縣市人都不許在台北工作，請問台北市的薪資與就業會成長還是衰退？相信絕大多數朋友都會毫不猶豫的說會衰退。
員工對企業的價值並非絕對，也並非只與自己能力有關，譬如一位設計師同樣設計一本書的封面，所需要的專業能力與所花的心力大致相等，若當初編輯選書眼光很好，選了一本暢銷書，加上封面吸睛因而多賣了幾萬本，就為出版社創造了很多價值；但同樣做一本書，編輯卻是選了一本滯銷書，那封面做再漂亮也沒用，最後出版社賠錢，設計師再厲害也無力挽回。
所謂「強將手下無弱兵」，同樣的小兵，在戰術能力更好的將領指揮下，可創造更多價值，將領是庸才，小兵自然也沒有戰功，這道理很容易理解，但另一個硬道理是「巧婦難為無米之炊」，將領再怎麼厲害，若是底下只有烏合之眾，那也很難打勝仗，而所謂「不怕神一般的敵手，只怕豬一般的隊友」，要是團隊中有個豬隊友，那所有人的努力都白費了，這個血的教訓許多人都有切身之痛。所以並非只有高階人力會對企業其他人的價值貢獻造成影響，小兵也可能對企業組織其他人能否創造價值造成很大影響。
又好比一輛汽車，改裝最強大的引擎固然虎虎生風，但是若少了一個輪胎也只能停在路邊，產生不了價值。只注重人力供給面的政策往往適得其反，以為限制輪胎的供給，可以讓輪胎加薪，卻沒考慮到少了個輪胎，結果整輛車都動彈不得成了廢物，連同剩下的三個輪胎也無法創造價值，又怎能加薪呢？
台北市是首善之區，就是因為全國的人才都集中到台北，其中大多數不一定是所謂高階人才，市場供需也不是只看到供給，還要考慮需求，需求也並不是固定變因，當人力供給不足，往往造成企業發展遲滯，新創事業找不齊團隊，所以人力需求也跟著減少，當然無法達成想像中的結果。如果把外縣市人都趕走，台北的企業就產生不了那麼多價值，甚至都要遷走了，當然不可能加薪。
「台北市悖論」給我們的啟示是，該如何加薪，必須從薪資的基本四大要素層面同時全面性的思考，不能只是抓到其中一點就直覺式的想操控市場。每個辦法都有副作用，要如何應用，彼此搭配，是一門藝術，譬如，有些企業以不當的競業禁止條款壓低員工離職的風險成本，當法院明察秋毫，判定不當競業禁止條款無效以形成判例，或是政府進一步對不當競業禁止條款做出規範，企業無法再用這樣的方式轉嫁風險，就必須實質提高待遇來留住員工，這是促進加薪的辦法之一。但是，這也會使得企業雇用更加保守，而造成需求下降。
提高薪資的最終目標在提高生活品質
從更根本的角度，提高薪資，其最終目標是要提高生活品質，不是只追逐名目上的數字遊戲，否則若薪資成長的同時造成民生物價萬物齊漲彼此抵消，那也根本沒有意義。所以，最基本的，還是要能提高生產力創造更多價值，而不是在法規限制上打轉。
要如何創造更多價值，員工本身的能力是一部分因素，這必須從教育改革、職業訓練措施著手，但是員工能發揮多少效用，不只員工本人的個人能力因素而已，整個企業組織是否有效率、健康，也決定了員工對企業的貢獻。
企業高層的領導管理能力與願景，當然對企業創造價值的能力至關緊要，如果是「將帥無能害死三軍」，導致員工無法發揮最價值，那企業必需積極高層換血改組，若是企業不願改革，那解決的辦法，就只有積極促進新創事業，才能逐漸取代老朽企業，年輕人才有可能到有前景的公司上班而能加薪。新創事業在供需方面也有作用，本來當別人員工的人創業成為老闆反而要雇用別人，減少了員工的供給又創造了新的員工需求。但是該如何促進新創事業？除了成熟的創投環境與蓬勃的資本市場、良好的育成體系之外，能否自由取得團隊所需的人才，也是成敗的關鍵。
企業也不只是高層重要，許多乍看似乎不起眼的人力，其實也影響重大，就好像人體，就算是常見不起眼的維生素，一旦缺乏，就會代謝失常，身體處處出毛病而喪失生產力，有些維生素身體自己能合成，但許多必需維生素身體無法自製，得由外界攝取，才能維持身體正常運作，就好比台灣長年來教育體系失敗，無法產生許多市場需要的人才，年輕人缺乏企業需要的才能而低薪失業，同時導致企業發展遲滯，是目前低薪問題的主因之一，此時就得由外界補充所需的「維生素」，不見得是高階管理階層，補充中層技術人員，甚至補充底層，都有可能反而對整體薪資有所助益。
另一方面，有些工作能產生的價值就是相當低，再怎麼限縮人力供給，薪資到達價值最高上限就不可能提高，徒然造成企業嚴重缺工，像這類的工作，若要提高薪資，只能想辦法輔導轉職至較高附加價值的產業，不能幻想只要限制勞動供給，待遇就能無限提升。
只是高舉道德大旗往往不僅沒有作用，還適得其反，漫天喊價式的喊口號，也不切實際，過去政府以為企業賺錢就會加薪，結果企業賺了錢卻只是存著不用或發給股東，並沒有給員工加薪，又認為只要限制勞動供給就能加薪，結果是造成企業引進外籍人員困難重重，最後反過來影響價值創造與企業的發展，這都是只考慮單一因素，「明察秋毫，不見輿薪」的結果。想要解決低薪問題，不能想以鋸箭法了事，或是迷信簡單的答案，必需從薪資的基本出發，在四大因素層面全面性的思考，才能提出真正能提高大多數人薪資的完整策略藍圖。
