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三種人才,一種對待《當70分的老闆,公司才賺錢! ──30幾歲卡位接班,把鄉民帶成好員工》│推守文化

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三種人才,一種對待《當70分的老闆,公司才賺錢! ──30幾歲卡位接班,把鄉民帶成好員工》│推守文化

老闆筆記

改個腦袋吧!如果把「個性」比喻為樹木,那麼,「共性」就是森林。人資管理切忌「見樹不見林」,無論是一流天才還是三流庸才,人就是人,太執著於「因材施教」,只會讓員工被過度定型,不如保持靈活彈性的管理風格,因時、因事制宜,廢材也能立大功。

在人力資源管理領域有這樣一種說法:人才分三種。

一流人才「培養」他;二流人才「使用」他;三流人才「管理」他。

很多人可能會覺得這樣很合理,而且是人力資源管理方面為數不多的「真理」之一。說實話,我也一度這麼認為過。只是大量的實務經驗告訴我,其實這個「真理」並不那麼完美,依然有可以改善的空間。

先別急,聽我給你講個小故事。

我公司的小A、小B 和小C,就分別是這三種人的典型代表。

人不可貌相的小A

小A剛來公司面試時,第一印象差強人意。剛生完孩子,在家休息了一年,那天穿了一件寬鬆的灰藍色夾克,身材肥胖不說,而且還蓬頭垢面,更離譜的是,這位大姐當天居然還穿了一雙運動鞋!

首先,形象問題就已經讓人皺眉了,加上問她一,她能答到十,但說出來的話,天馬行空、不著邊際,讓人聽不下去。我當下就結束了面試,打發了這位大姐,將她的履歷表打入冷宮。

沒想到,過沒兩天我居然在公司新進員工訓練中見到她。原來,那個部門的經理由於實在缺人手,無奈之下把她請來,並對我說:「就讓我先訓練幾天試試,實在不行的話,我再讓她走人。」我並沒有在意,心想,應該受幾天訓練,就會吃不消。到時候不用公司開口,就會自己拍拍屁股閃人。

事實證明我錯了。小A不但堅持跟上了公司培訓的節奏,而且居然各科全優,成了新學員中最亮眼的一個!從那以後,一切就一發不可收拾了。正式就職後,小A只用了兩三個月的時間就當上了部門業績冠軍,月收入翻了兩倍,成了全公司收入最高的員工。我感到非常詫異,開始對小A產生了濃厚的興趣,於是本能地在日常生活中加強了對她的注意。沒多久,我就發現了她迅速崛起的奧祕。

原來,她最大的一個特點就是主動。她在我的經歷中是非常罕見的,不屬於那種「抽一鞭子走一步」的人。所有的東西只要她覺得有必要,學會了對她有利,就會不惜一切代價地學到手。

有兩個小例子可以說明。像是她可以一邊拿掃把掃地,一邊手裡還拿著業務資料背誦,不但在我們公司可以算是一道奇異的景象,也是我生平首見的例子。絕大多數員工在培訓課結束後,就會把資料扔進抽屜裡絕不再看第二眼。有些員工即便你教他無數次,都很難讓他記住「一加一等於二」這麼簡單的常識。而小A,居然能左手拿著掃帚掃地,右手拿著資料學習!

有人會說,那不過是裝裝樣子,說實在的,這樣子裝得也太誇張,而且事實上小A並不是裝出來的,後來,事實證明這一點。記得有一次我親自主持培訓測驗。試卷上一共有十二道問題,每個人只需挑選其中六題作答即可。時間未過半,大家就紛紛交卷離開。但基本功扎實的小A,居然是最後一個交卷的人,甚至超過考試預定時間。直到看到她的答案卷,我才知道是怎麼回事。原來,小A居然將所有十二道題都答了,而且全部是正確答案!

我開玩笑地對她說:「妳又不是沒上過學,怎麼連題目都不會看!要是正經的考試,妳可是零分啊!」

她笑著對我說:「沒關係,得多少分無所謂,我只是想知道我到底掌握了多少東西。」此後,我對她更是刮目相看了。

一直到今天,小A都是他們部門的業務台柱,前一陣子升職為部門主管,過年時公司還送她去日本旅遊,以資獎勵。正可謂春風得意,前途無量。

自從進了公司後,小A狂甩了十多公斤的體重,身材變得苗條,人也愈來愈時尚、漂亮了,如今已經是本公司一等一的美女,人見人愛,連走路的姿勢都吸引人。看著她真心全力投入工作,因為事業成功還改變了自己的外表,難怪人家說「認真的女人最美麗」。

靠人緣做事的小B

小B天資聰穎,伶俐乖巧,形象出眾,從進入公司的那天起就是個人緣不錯的女孩子。但這個孩子有一個同齡人共有的毛病:懶。

她看來挺機靈的,但業績總是不上不下。其實,以她的聰明,學東西很快,問題在於,雖說她總能夠迅速進入狀態,找到感覺,但也很快就戛然而止,停滯下來,再也無法往前挪動半步。

俗話說,「人有一短,必有一長」。雖然學習有瓶頸,但她依靠良好的人緣,贏得了從上到下的好感,也在公司裡站穩了腳跟。憑著這項本事,她還創造了一個公司歷史上從未有過的奇蹟。

由於業績普通,老闆和部門經理都覺得她不適合直接下場做業務,乾脆給她升了官,提拔她做主管。你一定會說這也太誇張了,業績差被開除的事見過不少,因為業績差被升職的事,還是第一次聽說!這ㄚ頭還真厲害!

不過好景不長,升職做了管理者的小B依然惰性不改,無法認真學習管理知識,甚至連主管要求提交的報表,都不能按時完成。結果可想而知,走馬上任三個月後,又做回了她的普通業務員……公司主管和同仁們給她的評價是:光靠「會做人」是不能當飯吃的。

走捷徑的小C

小C是一位不折不扣的帥哥,身高一百八十多公分,長著一張明星臉,人也時尚、倜儻,連男人看了都會有驚豔的感覺。

當初他來應徵銷售,大家被他的帥勁迷惑,第一眼就一致通過。還生怕人家跑了似的,趕緊在第一時間通知他「被錄取」的好消息。

但是入職三、四個月後,大家慢慢地發現這位帥哥好像有些地方不太對勁。業績普通不說,上至部門經理,下到身邊同事,沒有一個不抱怨他。

原來,這位帥哥可能因為對自身的外型條件好而過於自信,似乎打定了主意靠「姿色」吃飯,並不把訓練學習當一回事,連一些最基本的常識都掌握不了,三天兩頭被客戶投訴,總是麻煩別人幫他擦屁股,弄得部門經理焦頭爛額,疲憊不堪。

這還沒結束,這位帥哥還有著桀驁不馴的個性,無論是業務上還是生活上,總是不與別人配合,還不接受指示,一受到批評就跑到公司高層告狀,好像只要有公司高層罩著他,就能搞定一切似的。

我意識到問題的嚴重性,找他做了幾次深談。我跟他說,男人的外表確實對職場生涯有幫助,在這方面他是占了很大的便宜;但作為一個男人,光靠外表走天涯是行不通的,終究還是要有真本事,否則,等到他「人老色衰」,卻沒有一技之長謀生的時候,後悔也來不及了。

經過幾次這樣的談話,他似乎有一些感觸,在實際工作中也漸漸有了一些變化,但沒想到好景不長,不久,他主動提出了辭職。我對他說:「其實我還是覺得你有潛力,只是因為太年輕,經歷太少,所以有些事情上認知有偏差,還沒有真正想明白。」最後,我批准他一個長假,三個月半年都行,讓他可以出去尋找新的工作機會。如果發展得好,再回來辦離職手續,如果發展得不好,仍歡迎他回來。

僅僅過了兩個月,他又重新歸隊。原來,在這兩個月的時間裡,他居然連換了三家企業,碰了許多釘子,無奈之下,只好灰頭土臉地選擇了回歸。我兌現了自己的諾言,又一次接受了他。但是,天下沒有免費的午餐,這一次我把醜話說在前頭,從今以後,沒有人會「罩」他,他必須靠自己的努力,在公司立足。否則,公司會毫不留情地讓他離開。這次離開的話,公司將不會再給予任何機會。

這一次,看得出來他是認真面對了,經過外面闖蕩的挫折,他整個人變得穩重、實在。無論是業務方面,還是人際關係處理方面,都有了脫胎換骨般的變化。其實,他是一個聰明而有天賦的人,只要發揮在好的一面,立刻就能展現成效。不出半年,他的業績在部門中名列前茅,更成為一位受歡迎的人物。

可惜,漸入佳境的小C,卻開始表現出了驕傲的心態,以前那些老毛病又開始顯露端倪……一年後,他再次提出辭職。這一次,我毫不猶豫地批准,沒有和他說一句多餘的話。

他似乎有些詫異,帶著明顯的失落情緒,悵然離開了公司。也許,他本來只是想再耍耍孩子脾氣,碰碰運氣,以為公司又會挽留他。但結果令他失望。果不其然,不出一個星期,他就提出了重回公司的請求。但這一次,沒有人再回應他……

故事講到此,相信聰明的你已經可以「對號入座」了。

沒錯,按照本文開頭的「三種人」的說法,小A屬於可以「培養」的人,小B是應該「使用」的人,而小C則是典型的需要「管理」的人。

但是,這種說法到底對不對呢?其實,對,也不對。

說它對,是因為只有這樣做,才能良好地分配公司的資源,做到「量才適用」,把有限的資源轉變成最大化的效率。說它不全對,是因為這種方法還是有一些偏頗,把人的分類過於簡單化了。我始終覺得,一個好的管理者,不應該戴著有色眼鏡看人,也不該把人貼上標籤。

人,是這個世界上具有最大不確定性的動物。所以,人力資源管理方面任何有關將人「分類」的理念和做法,都值得我們高度警惕。「類」,可以分,但是不能拘泥死守。因為「類」不可能是一成不變的,「類」與「類」之間,永遠有可能會相互轉變。

全面性對待人才

真正稱職的管理者,一定要善於發現不同類別的人之間的良性共通點,並做最好的利用,促使所有類別的人都能向最積極的方面轉變,從這個意義上來講,「培養」、「使用」與「管理」這三招,其實對所有人都適用,沒有一項可以偏廢。只有這三招都用上,你才能將人才導入好的方向。這樣說也許太抽象,那麼,就讓我把故事講完,或許就能理解。

進公司後就一直看似頗為順利的小A,其實也不是一點挫折都沒經受過。由於「竄紅速度」太快,小A也曾遭受過來自同事們「羨慕、嫉妒、恨」的困擾。再加上她本人也因過於順利而變得有點飄飄然,一度言行舉止頗為囂張,導致了人際關係緊張,受到了同事的排擠,搞得她精神沮喪,影響到業績。

俗話說,「相由心生」。這段時間的小A,似乎無心打扮自己,外表又有了些當初邋遢的樣子;眼神中也不見了光彩,就連走路的姿勢都有些頹廢的感覺。為了給她打氣,我使了一回激將法。

我將她現在的樣子偷偷地用手機拍了幾張照片,然後又找出了電腦中保存的幾張當初她春風得意登臺領獎時的照片,把她叫到我的辦公室裡放給她看,對她說:「不知道妳現在每天上班前照鏡子時,覺得現在的自己和以前有沒有不同。不過我覺得現在的妳與以前的妳區別蠻大的。我相信,只要妳能把自己打扮得和以前一樣精神,妳的境況一定會好轉起來,重新找回從前的狀態和業績!」

看到了自己前後照片的對比,她自己也嚇了一跳,沒想到這麼短的時間裡自己居然會有如此大的變化!聽了我的話,她沉思了一會兒,然後語氣堅定地對我說:「明天上班時您再看看我吧!」

第二天上班時,她果真讓大家眼前一亮,變回了那個帥氣亮麗的上班女郎。

這一回,她採取了「由外而內」的變身方式,每天都極為注重儀表的修飾,哪怕是那些微小的細節也不放過。外表俐落了,精神狀態也逐漸跟著好起來。慢慢地,她重新找回了自信,渾身上下又恢復了以往的光彩,隨之而來的是狀態與業績的回升。

境況順了,心態也就寬了,她明顯變得更穩重、更寬容、更謙和了。人際關係自然也變好了。

再說說小B。

俗話說,「上臺容易,下臺難」。我們曾一度擔心,從主管做回普通員工的小B是否能承受得了這種極大的心理落差。何況,與自身的心理落差相比,同事揶揄的眼神和意有所指的閒言碎語,更是難以面對的關卡,所以,每個人都擔心小B會因此提出辭職,盡可能地找她談心,試圖安慰她,讓她不至於過分糾結。

令人驚訝的是,雖說經歷了一段相對失落的時間,但小B很快穩住了陣腳,投入熟悉的「新」角色之中,而且,似乎正是歷經這段大起大落,小B明顯成熟了很多。人穩了,狀態也就穩了,小B的業績穩步上升,現在幾乎已經和小A不相上下,也成了部門中的棟梁。

最後,還是要提一下小C。

小C後來又提過幾次重回公司的事,但每一次都被公司拒絕。只好死了心,重新找了一家公司上班。那次之後,就再也沒有提過回來的事。一年後,聽說小C因為表現出色,成了那家公司的部門經理。後來,一個偶然的機會,我在公車上遇見了小C,我們閒聊了起來。小C誠懇地對我說,他在進我們公司之前,從來沒聽說過什麼企業文化,也從來沒有公司主管找他推心置腹地談過心。所有的公司都是想幹就幹,不想幹就走,其餘的一切都是廢話。所以,進入我們公司後,他對主管如此認真對待企業文化,感到萬分驚訝,感觸良多。

他承認,他曾經利用過公司這種企業文化,透過和主管套交情來獲得某種特殊的關照,甚至想過用辭職的辦法要脅公司,為自己換取某種特殊的待遇。但最終,他的小聰明還是害了自己。離開公司後,他萬分後悔。但幾次請求回歸都遭到了公司拒絕,因此只能死了心,在後來找到的企業裡安頓了下來。當然,新公司裡依然會有各種風風雨雨,但這一次,他沒有選擇輕易離開,而是堅持了下來。於是,他有了今天。

最後,他對我說:「其實我很感激公司的。在公司的時候,總覺得公司的企業文化是一個可以利用的工具,但是離開了公司,才知道這種企業文化對人的影響真的很大。我能在現在的公司裡做到今天的位置,要感謝公司兩件事,一件是企業文化,我就是因為在這家公司裡延續我學到的企業文化,才有今天的成績。」他還說,並不記恨公司拒絕他重新回歸的請求。相反,如果公司當時輕易允許了,他可能直到今天都不會懂得什麼叫珍惜,還是會心猿意馬,但因為被拒絕,才懂得要在一個地方扎根的道理,所以才能有今天。

我相信,他說的話是真的。因為既然已經是路人了,他犯不著討好我,說好聽的話。但與其說是我曾經幫助了他,不如說是他現在的話給了我更多的啟示,讓我感慨良多。

故事講完了,我想表達的意思也非常明確了。其實,世界上原本不存在「N 種人」這樣的分類。世上只有「一種人」,我們所有人都是那種人。如果把「個性」比喻為樹木,那麼,「共性」就是森林。相信所有從事過人力資源管理的人,可能都曾不同程度地犯過「見樹,不見林」的毛病。所以,為了讓我們的人力資源管理工作更扎實、更全面,請務必牢記這一句話——「個性」誠可貴,「共性」價更高。
因為畢竟我們所有人,原本都是「一種人」。

原文摘錄於《當70分的老闆,公司才賺錢!──30幾歲卡位接班,把鄉民帶成好員工》


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◆目標管理法人人都會,但考評標準很重要!工作執行的數字結果不能代表真正績效,有時候不以結果導向,應以過程為重,不但會帶來意外的成就,也能培育出傑出的員工!

◆「新人性管理法」,電子業、服務業、金融業、文創業、物流業……通通吃得開,精準掌握員工心理,把獎勵用在刀口上、突破業績困境,就算是草包鄉民也能帶成向心力強的好幫手!

Q:為什麼我自掏腰包買唉鳳送員工,他們還是天天抱怨福利差?

A:記住,花錢要看得到效果!一樣是花錢,每個月多給1萬元外加附贈萬元手機,效果遠不如每個月多發3萬元現金而什麼禮物都不送!員工在意的,永遠是薪資,是現金,其他的小恩小惠意義不大。

Q:讓員工愈忙,公司效率愈差!公司裡該不該養閒人?

A:一個企業不能夠全是「忙人」,因為「忙」會帶來「亂」,而「亂」則會導致效率的「低下」。企業裡需要有幾個閒人存在,他們的工作就是靜靜地觀察與思考,協調各種事物間的關係,挖掘並任用「程度好」的閒人是老闆的責任!

Q:某某某業績最好,我是不是該先升他當主管?

A個人的業績好,只能代表他自己的業務能力,而管理者是要對團隊負責,千萬別再將業務人才與管理人才混為一談!

Q:你的公司是不是常被譏笑是「人才培訓中心」,好不容易培養的新人,老是被別的公司挖走?

A:留住人才的最好棒法就是不怕人才走!大方允許員工「三進三出」的企業才是好企業。善待即將離職的員工,否則只會有更多人離開!

Q:你還在把人才分一流、二流、三流嗎?

A「我的屬下全是豬腦,根本不會辦事,什麼事都得自己來。」不好意思,若你的屬下都是豬,只能證明你自己是「豬之王」!員工沒有變成「人」就是你的問題!不管哪一等人才,無論天才或庸才,用全方位的複合式帶人法都能收效!

Q:有時候,浪費時間比節省時間更重要?

A有些工作上的時間,看似「浪費」,卻是必須要付出的。可以「浪費」的時間有幾種:一、培養人的時間。二、爭取獲得共識的時間。三、等待條件成熟的時間。

Q:某企業戰果輝煌、業績斐然,我可不可以偷學他們的公司文化和管理原則?

A:丟開管理聖經、暫忘大企業的成功歷史!三流企業能存活至今,是拜了某種「文化」之賜,這種文化你一進他們公司的大門就會撲面襲來,正因為刺激太明顯,反倒能激發警覺心,你會本能地想辦法杜絕自己的企業重蹈覆轍!

<作者介紹>

南勇

一九九八年至二○○六年在日本留學
二○○四年三月畢業於日本群馬縣高崎經濟大學經濟系
二○○六年三月畢業日本東京早稻田大學商學研究所
二○○六年四月回中國
現任廣汽豐田經銷店的行政總監一職

推薦人、推薦序

Career職場情報誌   總編輯臧聲遠   推薦

書名:當70分的老闆,公司才賺錢!──30幾歲卡位接班,把鄉民帶成好員工
作者:南勇
出版社:推守文化

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