文 / 《經理人月刊》高士閔
顛覆娛樂產業的串流影音平台網飛（Netflix）以其自由和責任的企業文化聞名。前人資長珮蒂．麥寇德（Patty McCord）曾說：「找到對的人，給予任務和截止時間，成效自然會出來。」
（圖片來源：維基百科）
圖說：前人資長珮蒂．麥寇德（Patty McCord）曾說：「找到對的人，給予任務和截止時間，成效自然會出來。」
這樣的企業文化在實務上，一方面給予員工最大的彈性，像是無限制的假期和核銷費用等；另一方面，人的價值以「績效」為準。換句話說，如果沒達成任務，公司請你走路時也毫不手軟。
這種「被開除」的壓力，對員工來說無疑是一種恐懼。Netflix 在辭退員工時，會寄一封郵件給與之合作的上百位同事，告知這名員工被辭退的原因，他哪裡做錯了。不過，適任與否由公司判斷，但被辭退者卻無法向百餘名同事解釋，最後形成「被請走」的恐懼。
當代的管理風氣不用「恐懼」管理部屬，理由不外乎破壞團隊凝聚、降低員工生產力。亞利桑那州立大學教授布萊克．阿什弗斯（Blake Ashforth）研究也證明，恐懼和威脅只會增加部屬的壓力與無助感，最後損及績效。
雖然恐懼管理有諸多負面效果，華頓商學院教授西格爾．巴薩德（Sigal Barsade）解釋，每種情緒都有它的功能，比如說，恐懼就存在「提醒」的作用，在事情出錯、計畫需要改善時，促使人快速行動。只不過，恐懼的副作用較大，像是降低創意、焦慮和職業倦怠，所以必須掌握好尺度。
Netflix 告知被解雇的理由，初衷是為了讓其他同事「學習」，不貳過。但這是理想的結果，也可能造成留下的員工私下討論耳語，然後謠言滿天飛，害怕下一個被開鍘的人是自己，最後惶惶不安的氛圍將污染整個企業。
那為什麼 Netflix 沒有變成一間「恐怖」公司？華頓商學院教授斯蒂芬妮．克里里（Stephanie Creary）解釋，想要讓「恐懼」成為「提醒」，而非「污染」，關鍵在於組織要評估使用恐懼的成本和目的。
Netflix 為了不停突破，文化必須與策略保持一致，這使得他們沒有時間等員工改變，只能透過快速篩選，留下適任者幫助公司成長。但成本就是，有一些更優秀，卻需要時間適應公司文化的人會被淘汰。巴薩德指出，Netflix 員工也了解這份恐懼背後的目的，所以無法認同者，很快會自動請辭。而加入者則願意承受恐懼，最後使 Netflix 在恐懼和創新間保持平衡。
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（本文經授權轉載自《經理人月刊》2019年8月號，未經授權禁止轉載。）
