在探討「勞基法怎麼規定」之前，有一個前提問題必須要先認清，那就是：「我的工作適用勞基法嗎？」只有適用勞基法的人，才會受到勞基法的保護。（圖／翻攝自pixabay）
作者／許苑律師
在法律諮詢時，遇到不少勞工朋友，因為覺得老闆制定的工作條件不合理，便來詢問我：「老闆這樣子規定符合勞基法嗎？」
其實，在探討「勞基法怎麼規定」之前，有一個前提問題必須要先認清，那就是：「我的工作適用勞基法嗎？」只有適用勞基法的人，才會受到勞基法的保護。
你可能會覺得疑惑：我領老闆的薪水，幫老闆工作，難道不能適用勞基法？
先講結論，要適用勞基法，需要從兩個面向去檢視：（1）你的工作「沒有」經勞動部公告不適用勞基法；（2）老闆和勞工之間具有「從屬性」。
根據勞基法第3條第3項規定：「本法適用於一切勞雇關係。但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。」所以，除非你的工作型態特殊而被勞動部特別公告不適用勞基法，否則，原則上一切勞雇關係都適用勞基法。
在勞動部官方網站內的「勞動基準法適用」專區中，我們可以看到勞動部歷年來數次公告調整適用勞基法的行業，近年來更屢屢放寬往年認為不適用的行業。目前為止，不適用勞基法的行業，像是醫師（住院醫師除外）、部分教師、家事服務業、屬於「未分類其他餐飲業」的小吃攤販等等。
如果你的工作沒有被勞動部公告排除適用勞基法，接下來，還要通過「從屬性」的檢驗。
所謂的從屬性包含三個面向：人格上從屬性、經濟上從屬性，和組織上從屬性。
人格上從屬性，簡單來說就是不自由。比如，勞工沒辦法自己支配調整工作和休息的時間，且必須服從老闆對於工作的指令，老闆對不服從的勞工享有懲戒權等等。
經濟上從屬性是指，勞工不是為自己的事業而工作，而是為老闆的事業而工作。
組織上從屬性是指，勞工是生產組織中的一員，沒有獨立性，必須和其他勞工共同合作才能完成老闆需要的成果。
正是因為有「從屬性」的存在，勞工相對於老闆是處於比較弱勢的地位，有時候難以拒絕老闆不合理的要求，因此勞基法才有必要特別去保障這種具有從屬性的勞工。
相反的，同樣是領別人的薪水，但如果不具有上面所講的「從屬性」，比如經理人、自由接案的翻譯人員，就不在勞基法的保障範圍。
講到這裡，最近有個頗為熱門的議題，就是外送員到底能不能適用勞基法。
按照上面所述的邏輯推論，如果外送員必須受到雇主的指揮監督、有固定工作時間、不能拒絕接單、隸屬於雇主組織，則外送員和雇主之間就可能具備「從屬性」，應該適用勞基法；相反的，如果外送員的工作時間自由、可以自由決定是否接單、可以兼職，則外送員和雇主之間的「從屬性」就比較低，可能就不適用勞基法。
雖然勞動部目前認為外送員應該適用勞基法，但最終的戰場還是在法院，由法院依照個案事實去判斷外送員和雇主之間到底有沒有從屬性。
稍微了解勞基法的適用範圍之後，可以先檢視一下自己的工作適不適用勞基法，如果適用，才能接著繼續討論勞基法究竟能給我們什麼樣的保障喔！
作者簡介
許苑律師，政大法律系畢業，於台北執業。
執業之外，尤喜歡文字。作者擅長用淺白入裡的語言，化作有血有肉的生活故事。希望藉此賦予法律從雲端走下來的生命，有助於法律被輕鬆理解，使人因容易獲得啟發而掌握權益。
